|
|
Anmeldelse:
Stramt komponeret og klart organiseret håndbog
Jørgen Refshauge,
cand.mag. i engelsk og dansk.
Publiceret 3. februar 2020.
© Copyright: Uddrag må citeres med korrekt kildeangivelse.
P. Hansen-Skovmoes og Gert Rosenkvist:
"Samtaler i organisationer".
HANS REITZELS FORLAG (236 sider)
1. udgave, 2. oplag, januar 2020.
Pris kr. 279,95
ORGANISATION/PSYKOLOGI:
At denne håndbog i samtaleteknik og -praksis nu foreligger i 2. oplag kan ikke undre. Der er gået godt to år siden 1. oplag,
men bogen er lige aktuel og relevant i dag. Der er mange håndbøger og teoretiske værker inden for feltet ledelse i organisationer,
men med denne udgivelse har de to erfarne forfattere begået en rigtig brugsbog, der er velgørende kort og koncis i det teoretiske fundament, med tilsvarende
mere plads til skemaer med øvelser og anvisninger samt opsummering af hovedpunkter.
Tidsskriftet Epsilons anmelder, Jørgen Refshauge, anmelder P.
Hansen-Skovmoes og Gert Rosenkvists bog her.
Praktisk visdom en mangelvare
Mening, læring og værdi er fokuspunkter for bogens indhold, men det teoretiske aspekt giver blot et afsæt for præsentationen af situationer, scenarier samt gode råd i de mange situationer, hvor aktører inden for en organisation skal interagere igennem samtalen. De gode råd bygger på erfaring fra forfatternes praksis som konsulenter og facilitatorer, hvorhos lige netop de typiske faldgruber og dårlige vaner hos samtaledeltagere bliver belyst og anskueliggjort, således at der skabes rum for (til)læring og aflæring. Praktisk visdom i en konstruktiv anskueliggørelse af, hvordan tale kan forvandles til samtale.
Løsningsorienteret
Ved hjælp af socialkonstruktionismen som erkendelsesteoretisk fundament fokuserer bogen på relationsskabelse, den positive diskurs samt italesættelsen af problemmættede fortællinger i organisationer. Bogen bestræber sig i sine anvisninger på at organisationens dilemmaer løftes op fra at være individuelle bekymringer og frustrationer til at blive et fælles anliggende. Refleksioner deles og åbner op for nye handlemåder og overvejelser parterne imellem.
Ti teser om praksisrelateret kommunikation
Med reference til bl.a. Ludwig Wittgenstein slår forfatterne fast, at sproglige udsagn indgår i en meningsdannende konstruktionsproces, hvor et traditionelt afsender-modtagerforhold erstattes af det kontekstuelle og det dynamiske i forbindelse med etableringen af en dialogisk kommunikation.
Samtaler er skabt og skabes i en social kontekst er én af teserne, hvilket indikerer, at der er både et indhold og en relation i det konkrete mundtlige udsagn. Vi formodes ideelt set at have et ønske om at kommunikere på basis af gensidig anerkendelse og respekt samt tillid. At bruge sproget "koster", hvilket vil sige, at vi ikke bare kan plapre løs, hvis ellers vi ønsker at bidrage konstruktivt i samtalen. Med sproget kan vi både underkende og anerkende den anden part, men kun den empatiske, anerkendende tilgang har mening i konstruktiv dialog.
Etik i samtalen
Den relationelle etik er central for bogens hele tilgang og dens mange anvisninger. Etiske overvejelser i samtalen bør altid være bundet op på den konkrete situation, hvor hensigten er at skabe mening, læring og værdi. Særstandpunkter og generaliserende betragtninger over etik og moral må erstattes af en anerkendende tilgang til de foreliggende problemstillinger, hvor målet er at fremme følelsen af indbyrdes forpligtelse til at søge at løse opgaven.
Den indbyrdes forbundethed bliver illustreret med K. E. Løgstrups kosmiske regel om, at vi har et fælles ansvar i forhold til at leve på kloden,
herunder 'næstens tarv'.
Han appellerer til vores indlevelsesevne, hvor vi bl.a. må gøre op med vores fordomme om, at modpartens verden er væsensforskellig fra vores egen:
Vi må med Løgstrups ord gøre op med den besynderlige ide om, at den verden, hvori den anden (i samtalen) har sit liv,
hører vi andre i egentlig forstand ikke med til.. (side 63).
Forbundetheden med den anden part har speciel betydning i forhold til at være hensyntagende, således at man bestræber sig på at undgå at udstille modparten, eller endnu værre, at få denne til at tabe ansigt.
Den sociale verden i organisationen skabes igennem tolkning af virkelighedsoplevelsen, hvor vi som samtaleansvarlige er med til at videreformidle diskurser, der italesætter, hvordan virkeligheden burde være. Pointen er, at vi er moralske aktører og bør føle os ansvarlige for vores talehandlinger inden for rammerne af virksomhedens kommunikation, da disse er med til at skabe virkeligheden.
Tænke- og handleværktøjer
Bogen opregner fire centrale socialkonstruktionistiske tilgange til samtaler i organisationen: Anerkendende, relationel, løsningsfokuseret og narrativ.
Gennem anerkendelse knyttes an til erkendelse (Wittgenstein: Jeg siger det, som du hører); det relationelle undertrykker individstandpunkter og fremmer indbyrdes forbundethed; fokus på at styrke og kvalificere løsningsforslag; erkendelse gennem dekonstruktion og efterfølgende konstruktion af mere anvendelige fortællinger.
Kontekstafklaring
Tænke- og handleværktøjer kan være med til at skabe frugtbare forbindelser mellem forestillinger og mulige handlinger. Det kræver anerkendelse, myndiggørelse og åbning for bevægelse i tanke og handling. Magtforhold bag en diskurs skal blotlægges, så en fælles, bemyndiget fortælling kan etableres. Konteksten skal være klarlagt, idet spillereglerne for adfærd i samtalen defineres. Konteksten bliver skabt igennem vores sproglige kommunikation med hinanden -
den foreligger ikke som noget på forhånd givet.
Facilitatorens rolle
At være relationsmager er en fornem opgave for facilitatoren i en samtalesituation. Vedkommende skal være med til at sørge for en frugtbar meningsfremkaldelse. Mening er (heller) ikke noget, der findes i forvejen. Et særligt begreb i denne forbindelse er agenthed, som er hentet fra narrativ praksis. Agenthed drejer sig om at være bevidst i rollen som aktør, idet man skal træne sig i at kunne orientere sig og træffe beslutninger samt handle ud fra komplekse situationer. Jo mere vi har styr på at træffe beslutninger i vores eget liv, desto bedre kan vi være optræde som kompetente aktører i et arbejdsfællesskab. Dette illustreres med følgende eksempel:
En gruppe ledere interviewes af facilitator om deres læringsudbytte af et ledelsesudviklingsforløb. De øvrige deltagere har fået til opgave at lytte efter,
hvilke kompetencer der gemmer sig i fortællingerne om læringsudbytte (side 105).
Facilitatoren har gode muligheder for at tilpasse rummet og sætte scenen, så det passer til emnet for samtalen. Det kan bl.a. ske ved at ændre på det fysiske samtalerum samt flytte rundt på personer og grupper undervejs i processen. Dette anskueliggøres fint i bogens anvisninger med forskellige, illustrative eksempler.
Gode råd -hvordan?
"Gode råd er for det meste bedst til indvortes brug.
Gode råd pakket ind i spørgsmål er stadig gode råd."
Ved at stille spørgsmål i stedet for at være konstaterende, åbner vi op for en ikke-tolkende tilgang til fokuspersonens aktuelle situation, hvilket som regel er mere befordrende for dennes læring og fornyede indsigt end det er, blot at uddele gode råd eller komme med konstateringer, som en art fait accompli.
Ved at komme med vores refleksioner i en åben, spørgende form, kan vi hjælpe med til at tilbyde fortolkninger, uden at være dogmatiske eller kategoriske.
Hvis vi som facilitatorer ønsker at bidrage med egne tanker eller ideer, skal vi sikre os at fokuspersonen faktisk ønsker at høre disse, ligesom vi skal være påpasselige med, ikke at melde dem for tidligt ud:
At bidrage med egne ideer og refleksioner er både et spørgsmål om timing og tilladelse (side 161).
Bogens credo
"Et godt arbejdsmiljø er ikke noget, vi kortlægger eller diagnosticerer.
Et godt arbejdsmiljø er noget, ledere og medarbejdere skaber sammen. Et godt arbejdsmiljø forstås her som et fælles og relationelt anliggende,
som begge parter har ansvar for at bidrage til fra hver deres perspektiver og positioner" (side 188).
Hvert af bogens kapitler munder ud i en række konkrete anvisninger på, hvordan det ovenstående credo kan virkeliggøres eller i det mindste vinde fremme.
Dialog skal baseres på relationer, relevans, respekt og mulige resultater, når en APV tilrettelægges, gennemføres og sluttelig samles op. Hele forløbet skal tilrettelægges med blik for afvikling, tematisering, udforskning samt efterfølgende (forpligtende) aftaler om nye indsatser til forbedringer. Det kræver af alle aktører, at man øver sig. Vi skal lære at kravle, før vi kan gå.
Den foreliggende håndbog fremstår som et virksomt redskab til at søge at opnå sådanne ønskelige resultater i forbindelse med en virksomheds problemløsning og udvikling af en frugtbar samtalekultur på organisationsplan:
Køb den, læs den, og handl derefter.
|
|
|
|
